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企業(yè)勞動用工合規(guī)與法律風險防范
課程時長：
授課老師：
課程背景：
眾所周知，企業(yè)競爭的核心其實是人才的爭奪戰(zhàn)。2022年，大批00后邁入職場，智聯(lián)招聘發(fā)布的《00后“整頓職場”調研報告》顯示：近6成00后敢于拒絕職責以外的事情，他們更看重工作心情，更有腦洞大開的00后甚至會在入職前反向對企業(yè)進行各種背景調查，此時，如果企業(yè)因缺乏和諧的勞動關系而聲名不佳，恐怕會在后疫情時代的未來競爭中敗下陣來。而和諧的勞動關系最低要求就是合規(guī)化的勞動用工規(guī)范，否則一旦00后感到權益受損，必將通過或裁或訴的方式依法維權，企業(yè)將因此面臨巨大的法律風險。
本課程以研究《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規(guī)為基礎，以剖析實務裁判案件為主要抓手，推動企業(yè)建構合規(guī)化的勞動用工規(guī)范體系，幫助企業(yè)最大化地規(guī)避勞動用工的法律風險。
課程收益：
?全面強化中高層的勞動用工合規(guī)化的意識；
?充分認識用人單位勞動用工領域的相關法律法規(guī)及可能存在的法律風險；
?掌握預防、化解勞動用工風險的方法與技能；
課程時間：2天，6小時/天
授課對象：用工單位（創(chuàng)業(yè)者、公司中高層、人力資源主管、人事經理等）
授課方式：實戰(zhàn)講授、案例分析、小組討論等。
課程大綱
導入：請每個小組討論后列出最希望通過本次培訓解決的三個問題！
一、概述
1．企業(yè)勞動用工問題的主要特點
1）法律風險位階低
2）勞動案件金額小，社會關注度低
3）五險一金未依法
4）違法解除勞動合同頻繁
5）違法違規(guī)用工的法律風險相對較小
2．勞動爭議案件的司法環(huán)境
1）法律依據較龐大
2）各地差異化明顯
3）司法裁判的公正性較好
3．勞動爭議的若干種解決方式
1）和解
2）調解
3）仲裁
4）訴訟
4．企業(yè)家與小老板的區(qū)別是什么？
5．新生代00后職場新人的特點
6．后疫情時代勞動爭議案件的發(fā)展趨勢
1）年輕勞動者的維權意識和維權能力上升
2）高管、高級技術人員的勞動爭議上升
3）中小微企業(yè)的不規(guī)范用工問題較突出
4）電子證據日趨普遍
4．勞動關系還是勞務關系？
案例：高某訴紫梧桐公司勞動爭議案
7．內部承包關系還是承攬關系？
案例：華國公司訴劉某確認勞動關系案
二、招聘與勞動合同簽訂過程中的合規(guī)管理
1．人員招聘與就業(yè)歧視
案例：中國就業(yè)性別歧視第一案與浙江就業(yè)性別歧視第一案
1）《就業(yè)促進法》的法律義務
2）《關于加強行政司法聯(lián)動保障新冠肺炎康復者等勞動者就業(yè)權利的通知》的合規(guī)義務
課堂練習：以下招聘廣告中哪些屬于就業(yè)歧視？
案例：閆某訴浙江喜來登度假村有限公司平等就業(yè)權糾紛案
2．員工入職與勞動合同簽訂
1）錄用通知書（工具表單）
案例：用人單位擅自撤銷錄用通知書，承擔締約過失責任
2）入職登記表/應聘登記表/員工登記表及其作用
3）勞動者拒簽勞動合同是否支付二倍工資
案例：鄭某訴立成公司勞動合同案
4）勞動合同簽訂環(huán)節(jié)的法律風險及防范
3．試用期的合規(guī)管理
1）試用期的法律規(guī)定
2）試用期與勞動合同期限的關系
3）同一個用人單位和同一個勞動者只能約定一次試用期
4）試用期以后簽訂勞動合同，可以嗎？
5）試用期內，勞動者不符合錄用條件，企業(yè)可解除勞動合同且不需要支付補償金
6）錄用條件如何設計？
7）試用期內解除勞動合同與轉正后解除勞動合同的差別
案例：港行公司訴朱某勞動糾紛案
8）試用期內解除勞動合同的步驟
9）不勝任崗位要求與不符合錄用條件的差別
三、勞動合同履行與變更過程中的合規(guī)管理
1．合同履行的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行？
案例：黃某訴對外公司勞動爭議案
2．法定變更的情形
1）《勞動合同法》第40條的法律義務
2）醫(yī)療期滿調崗的操作方法
工具表單：返崗通知書、調崗通知書
3）不勝任工作調崗的操作方法
案例：孫某訴華食佳公司勞動爭議案
課堂練習：調崗如何做到合規(guī)、合理？
3．用人單位單方調崗行為的實體合理性與程序合法性的審查要素
案例：英飛凌公司訴朱某勞動爭議案
4．約定變更的情形
1）《勞動合同法》第35條的法律義務
工具表單：約定變更的條款如何設計？
5．勞動報酬的變更
案例：田某訴雕刻時光公司勞動爭議案
案例：企業(yè)經營困難降薪，法院不支持
案例：企業(yè)經營困難要求不發(fā)績效工資，獲法院支持
6．工作地點的變更
1）客觀情況發(fā)生重大變化
2）合理范圍的變更
3）雙方約定變更
案例：佳麗公司訴姚某勞動合同案
7．勞動合同期限的變更
1）勞動者享有任意縮短勞動合同期限的權利
2）用人單位不享有任意縮短勞動合同期限的權利
3）協(xié)商變更延長履行期限的勞動合同如何定性？
案例：趙某訴中全人才勞動合同案
8．勞動合同主體的變更
1）《勞動合同法》第33條
2）《勞動合同法》第34條
3）有關聯(lián)關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，如何定性？
9．勞動合同的續(xù)簽
1）法定續(xù)簽的情形——《勞動合同法》第45條
2）因服務期而續(xù)延勞動合同
3）約定到期無限次自動順延的合同如何定性？
案例：張某訴中庚公司勞動合同案
四、勞動合同解除與終止過程中的合規(guī)管理
1．勞動合同解除的合規(guī)化
1）《勞動合同法》第48條勞動合同解除的法律義務
2）用人單位可以依法解除勞動合同的情形（第36條、第39條、第40條、第41條）
思考：用人單位能否依據勞動合同的約定（例如：業(yè)績指標）解除勞動合同？
2．用人單位解除勞動合同的操作步驟
1）勞動者存在過錯解除-《勞動合同法》第39條
2）勞動者不存在過錯解除-《勞動合同法》第40條
3）用人單位經濟性裁員解除-《勞動合同法》第41條
4）用人單位是否可以職場性騷擾為由解除勞動合同？
案例：王某訴優(yōu)比速公司勞動爭議案
3．勞動者解除勞動合同的情形
1）任意性解除-《勞動合同法》第37條
案例：吉祥航空訴劉某勞動合同解除爭議案
2）被迫解除-《勞動合同法》第38條
思考：如果勞動者以個人原因提出離職，但用人單位存在相關違法情形，是否要支付經濟補償？
案例：劉建軍訴新源公司勞動合同解除爭議案
4．雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情形
1）《勞動合同法》第36條
2）勞動者提出并協(xié)商一致，不需要支付經濟補償金和代通知金
3）用人單位提出并協(xié)商一致，需要支付經濟補償金，不需要支付代通知金
勞動合同協(xié)商解除時附條件或期限，是否有效？
案例：王某訴優(yōu)比速公司勞動爭議案
小結：勞動合同解除的三大類、七小類
5．勞動合同的終止
1）《勞動合同法》第44條勞動合同終止的法律義務
2）《勞動合同法實施條例》第13條的法律義務（不得約定終止）
3）二次固定期限勞動合同到期，用人單位終止勞動合同是否構成違法終止？
案例：張靚訴國網匯通公司勞動合同案
案例：邱銳訴天津銀行上海分行勞動合同案
6．經濟補償金
1）《勞動合同法》第46條的法律義務
2）不支付經濟補償金的五種情形
3）經濟補償金的計算方法-《勞動合同法》第47條
4）月平均工資如何計算-《勞動合同法實施條例》第27條
案例：騰翔公司訴潘某勞動爭議案
5）解除勞動合同的經濟補償金是否可以約定支付條件？
案例：中安消公司訴郭某勞動爭議案
7．勞務派遣的退回與勞動合同的解除
1）基于《勞動合同法》第65條的退回，勞務派遣單位可以解除勞動合同
2）基于《勞務派遣暫行規(guī)定》第12條的退回，勞務派遣單位不能解除勞動合同
3）《勞務派遣暫行規(guī)定》第15條、第16條的法律義務
練習：勞動合同解除與經濟補償金20問。
五、用人單位與勞動者的競業(yè)限制、服務期等協(xié)議的合規(guī)管理
1．競業(yè)限制的含義
1）競業(yè)限制的含義
2）競業(yè)限制協(xié)議“通知履行”的條款有效力嗎？
案例：張某訴更美公司勞動爭議案
2．保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議的異同
思考：公司技術總監(jiān)想挖一位友商的技術人員，可友商不批準他離職，除非他簽競業(yè)限制協(xié)議，怎么辦？
3．競業(yè)限制的補償金與違約金
1）《勞動合同法》第23條的法律義務
2）未約定經濟補償金的競業(yè)限制協(xié)議是否有效？
案例：姜某訴博恩公司勞動爭議案
3）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第36條的法律義務
4）勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議，支付違約金后，還應該繼續(xù)履行競業(yè)限制義務嗎？
5）用人單位以勞動者離職申請表的去向選擇判斷是否要求其履行競業(yè)限制義務，合規(guī)嗎？
案例：蔡某訴麒麟公司勞動爭議案
4．競業(yè)限制協(xié)議的解除
1）用人單位可以在競業(yè)限制協(xié)議開始前單方解除，且不需要補償勞動者
案例：王某訴貝因美勞動爭議案
2）勞動者的有限單方解除權——《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第38條
思考：用人單位超過3個月未支付經濟補償，勞動者去競爭對手處工作，是否構成違約？
5．服務期協(xié)議的含義
1）服務期協(xié)議的含義
2）服務期協(xié)議違約金不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用
3）服務期協(xié)議能否限制勞動者的辭職權？
案例：吉祥航空訴劉某勞動合同解除爭議案
6．辦理戶口約定服務期協(xié)議，是否有效？
案例：東方教育訴李某勞動合同解除爭議案
案例：陳某訴思源電氣勞動合同解除爭議案
7．《安全承諾書》能否成為用人單位要求勞動者賠償的依據？
案例：群星公司訴董某勞動爭議案
8．將回款風險約定由勞動者承諾的協(xié)議是否有效？
案例：李某訴登躍公司勞動爭議案
六、特殊人群的合規(guī)管理
1．三期女職工
1）《女職工勞動保護特別規(guī)定》的法律義務
思考：用人單位有合法合規(guī)的解除三期女職工勞動合同的方法嗎？
2）三期女職工的特殊對待 ——《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條
案例：張某訴高泰稀公司勞動爭議案
3）合法合規(guī)解除三期女職工勞動合同的要點
4）女職工懷孕后未告之用人單位，用人單位以不能勝任工作解除勞動合同，合法嗎？
案例：王某訴博匯公司勞動爭議案
工具表單：《不勝任工作調崗通知書》、《不勝任工作解除通知書》
5）公司解散時，三期女職工的勞動合同怎么辦？
6）三期女職工主張違法解除勞動合同賠償金后，還能否主張生育津貼損失？
案例：朱某訴康洲公司勞動爭議案
2．殘疾人
1）《就業(yè)促進法》第29條的法律義務
2）《殘疾人保障法》第33條的法律義務
3）國務院《殘疾人就業(yè)條例》第9條的法律義務
七、勞動爭議案件的舉證責任
1．什么是舉證責任？
1）舉證責任的概念
2）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第44條的法律義務
3）《勞動爭議調解仲裁法》第6條的法律義務
2．確認勞動關系案件的舉證責任分配
3．入職、離職的舉證責任分配
4．未簽訂書面勞動合同的舉證責任分配
5．拖欠工資、加班工資的舉證責任分配
6．提成、年終獎、補貼津貼等待遇問題
7．經濟補償金、代通知金、經濟賠償金問題
八、課后行動計劃
1．課程復盤
2．待解問題答疑
3．現場學習情況的小組評分統(tǒng)計
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