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識(shí)人有術(shù)---實(shí)戰(zhàn)招聘與面試技巧

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識(shí)人有術(shù)---實(shí)戰(zhàn)招聘與面試技巧

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課程內(nèi)容

課程時(shí)長(zhǎng)：

2天，6小時(shí)/天

授課老師：

王弘力

課程背景：
大眾創(chuàng)新，萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)的時(shí)代，人才的選擇余地大，企業(yè)的招聘工作越來越難。在人才的招聘渠道和方法上需要?jiǎng)?chuàng)新和拓展。一方面人才難招，另一方面，為了順利找到工作，拿到理想企業(yè)的“offer”,應(yīng)聘者會(huì)精心準(zhǔn)備，這些經(jīng)過認(rèn)真準(zhǔn)備的候選人在面試中說著“面試語(yǔ)言”，讓面試官看到的表現(xiàn)也是“面試行為”，如果面試考官不能識(shí)別這層偽裝，加上招聘任務(wù)緊急，將會(huì)出現(xiàn)選人的失誤，給后續(xù)的管理造成太多的被動(dòng)。
作為企業(yè)的面試考官，需要掌握兩方面的技能，一方面，正確識(shí)別應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)，從完美的包裝后面看到應(yīng)聘者的真實(shí)水平和潛力，另一方面，吸引和打動(dòng)求職者，提升他們的求職動(dòng)機(jī)。本課程將圍繞這些問題結(jié)合具體案例進(jìn)行展開講解。

課程收益：
◆ 掌握當(dāng)下企業(yè)招聘新特點(diǎn)和應(yīng)對(duì)策略；
◆ 學(xué)會(huì)如何制定和完善企業(yè)的崗位說明書和勝任素質(zhì)模型等基礎(chǔ)性文件；
◆ 學(xué)會(huì)如何篩選簡(jiǎn)歷，找出簡(jiǎn)歷中的問題和面試的提問方向；
◆ 學(xué)會(huì)如何設(shè)計(jì)筆試、面試問題、如何應(yīng)用性格測(cè)評(píng)，評(píng)價(jià)中心等技術(shù)對(duì)候選人進(jìn)行全方位的識(shí)別；
◆ 學(xué)會(huì)面試官的基本素質(zhì)要求，掌握對(duì)候選人關(guān)鍵行為提取與考察的方法技巧；
◆ 通過觀察、傾聽、提問等方法對(duì)應(yīng)聘者觀點(diǎn)和行為進(jìn)行考察，識(shí)別候選人的各方面素質(zhì)；
◆ 學(xué)會(huì)如何打動(dòng)和吸引求職者應(yīng)聘，如何進(jìn)行薪資談判；
◆ 如何進(jìn)行新員工試用期管理；

課程天數(shù)：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、招聘主管、招聘專員、對(duì)招聘工作感興趣人員
課程方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)等

課程大綱
第一講：招聘概述與招聘標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建
一、招聘四問
二、招聘的新變化
1. “大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的時(shí)代
2. 用工成本和招工成本的增加
3. 招聘人員角色的新變化
4. 招聘手段的新變化
三、企業(yè)在招聘工作中存在的問題
1. 人才難覓，招聘越來越來
2. 面試考官忽視面試禮儀
1）面試考官的角色認(rèn)知
2）面試禮儀
3. 忽視人才內(nèi)在素質(zhì)考察，容易出現(xiàn)選人失誤
4. 面試過程隨意，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀
案例：某大型企業(yè)的人員控制案例分享
工具：人員需求增補(bǔ)申請(qǐng)
四、勝任力模型如何構(gòu)建
案例：我們選誰(shuí)
1. 冰山模型與人才甄選
1）模型介紹
2）人才選拔維度：價(jià)值觀、性格、知識(shí)與能力
3）人才甄選的突破口：結(jié)果、行為、觀點(diǎn)
2. 如何構(gòu)建人才選拔標(biāo)準(zhǔn)
互動(dòng)：我們招合適的人還是優(yōu)秀的人
互動(dòng)：人員緊缺的情況下，是求質(zhì)還是求量
3. 崗位勝任力模型的維度與刻度
4. 崗位勝任力模型構(gòu)建實(shí)例
練習(xí)：某崗位勝任力模型構(gòu)建
五、如何進(jìn)行面試評(píng)價(jià)
1. 面試評(píng)分表的參考模板
2. 面試評(píng)語(yǔ)該如何寫

第二講：簡(jiǎn)歷篩選與相關(guān)測(cè)試
一、明確簡(jiǎn)歷的硬性篩選標(biāo)準(zhǔn)
1. 學(xué)歷和專業(yè)
2. 工作經(jīng)歷
3. 其他（行業(yè)、跳槽次數(shù)、性別等）
二、如何審閱簡(jiǎn)歷
1. 不容忽視的細(xì)節(jié)
2. 尋找簡(jiǎn)歷中的矛盾點(diǎn)
3. 內(nèi)容審閱要點(diǎn)
4. 簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)審閱
5. 制定簡(jiǎn)歷審核標(biāo)準(zhǔn)
6. 根據(jù)簡(jiǎn)歷，提煉出面試問題
互動(dòng)：找出給定簡(jiǎn)歷中存在的問題
三、如何考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)技能與性格特點(diǎn)
專業(yè)知識(shí)測(cè)試案例：某大型企業(yè)的專業(yè)知識(shí)測(cè)試題
邏輯能力測(cè)試案例：邏輯測(cè)試題實(shí)例
學(xué)習(xí)能力測(cè)案例：學(xué)習(xí)能力考察方法
四、性格測(cè)試
1. 經(jīng)典的性格測(cè)評(píng)問卷分享（16PF、MBTI、DISC測(cè)試等）
2. 性格測(cè)評(píng)結(jié)果的分析

第三講：面試的組織與實(shí)施
一、當(dāng)下面試中存在的問題
1. 不專業(yè)與不重視面試禮儀
1）面試問題隨意，缺乏結(jié)構(gòu)化
2）面試官形象塑造不夠職業(yè)化
3）面試官容易“居高臨下”
2. 人才選拔誤區(qū)
3. 考官的主觀誤區(qū)
二、面試前應(yīng)做的準(zhǔn)備工作
1. 候選人情況的熟悉（簡(jiǎn)歷、基本經(jīng)歷等）
2. 面試問題的準(zhǔn)備
三、面試的實(shí)施流程
1. 建立良好的面試氛圍
2. 簡(jiǎn)單介紹公司和崗位情況
3. 了解應(yīng)聘者的基本情況
4. 評(píng)估求職者是否具備核心才能
四、面試問題的設(shè)計(jì)
1. 設(shè)計(jì)面試問題的基本要求
1）問題聚焦
2）動(dòng)機(jī)隱藏
3）問題結(jié)構(gòu)化
2. 面試問題類型
1）背景型問題
2）知識(shí)性問題
3）思維型問題
4）情境性問題
5）行為性問題
五、行為面試法的實(shí)施技巧
1. 行為面試法介紹
1）實(shí)質(zhì)和前提
2）行為描述面試四要素（情景、任務(wù)、行動(dòng)，結(jié)果）
2. 行為面試法的使用要點(diǎn)
1）問過去
2）追問細(xì)節(jié)
3. 只說不做的員工如何識(shí)別？
六、壓力面試法的實(shí)施技巧
1. 施壓技巧---抬杠
2. 不適合使用的候選人
1）應(yīng)聘崗位比面試者級(jí)別高的
2）高度緊張的應(yīng)聘者
七、面試問題的提問技巧
1. 追問技巧
2. 避免誘導(dǎo)式提問
3. 亂序提問法
八、面試問題實(shí)操與練習(xí)
1. 求職動(dòng)機(jī)的考察
2. 進(jìn)取心的考察
3. 穩(wěn)定性的考察
九、面試中的其他要點(diǎn)
1. 察言觀色
2. 細(xì)心傾聽
3. 樹立良好的職業(yè)心態(tài)
4. 給對(duì)方反問的機(jī)會(huì)
十、面試中應(yīng)該做的和不應(yīng)該做的幾件事
十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在面試中的應(yīng)用
1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組介紹
2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型
練習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)操
十二、如何進(jìn)行薪資談判與吸引求職者
1. 薪資談判需注意問題
2. 企業(yè)薪酬策略有哪些
3. 提升招募效果的建議
4. 吸引與打動(dòng)求職者建議

第四講：人才錄用與試用期管理
一、如何作出錄用決策
1. 明確錄用標(biāo)準(zhǔn)
2. 誰(shuí)做決策？
3. 決策方式
二、入職環(huán)節(jié)需要做什么
三、員工的試用期考核辦法怎么制定
案例：關(guān)于試用期案例
1. 相關(guān)法律規(guī)范
2. 試用期考核實(shí)操建議
四、新員工的培養(yǎng)建議
課程總結(jié)與回顧