這里是標題一h1占位文字

基于戰(zhàn)略導向的薪酬與績效管理

￥

/天

價格說明

建議人數(shù):

人

預約講師：

立即預約

完成并評價

客戶經(jīng)理確認

訂單支付

線下交付

完成并評價

基于戰(zhàn)略導向的薪酬與績效管理

立即預約

課程內(nèi)容

課程時長：

2天，6小時/天

授課老師：

李彩玉

課程背景：
當今企業(yè)競爭日益激烈、市場環(huán)境不斷惡化，以及近年來勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權意識不斷增長，作為用人單位的企業(yè)在勞動用工領域的法律風險也日益凸顯，導致企業(yè)的運營風險與戰(zhàn)略風險都在不斷持續(xù)升高，給企業(yè)帶來了更加嚴峻的考驗。企業(yè)薪酬體系設計、員工績效管理與勞動用工風險控制已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理的核心，它對吸引、保留和激勵人才起著關鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業(yè)的核心工作，幫助企業(yè)解決以下困擾：
▲ 用工成本高于同行，員工卻紛紛表示薪資福利低？
▲ 如何合理的調(diào)整薪酬，達到企業(yè)與員工雙贏？
▲ 人工成本管控與激勵如何做到有效匹配？
▲ 如何做到同崗不同酬，發(fā)揮員工效能？
▲ 如何通過薪酬績效設計激發(fā)老員工？
本課程從四個維度，即薪酬體系的戰(zhàn)略匹配性、薪酬體系的激勵性、薪酬體系的內(nèi)部公平性、薪酬體系的可操作性對現(xiàn)有的薪酬管理系統(tǒng)進行了全方位、詳盡細致的研究，并結合部分員工包括高層管理人員的調(diào)查和訪談，診斷出現(xiàn)有薪酬體系所存在的問題與不足，分析原因，并在此基礎上重新設計出一套具有可操作性、戰(zhàn)略匹配性，具有公平性和激勵性的薪酬體系，以期能夠利用全面薪酬、戰(zhàn)略薪酬等理論對改變企業(yè)薪酬制度方面的缺陷及問題。

課程收益：
◆ 掌握績效管理中KPI及OKR兩種方法，制定符合戰(zhàn)略的績效體系；
◆ 掌握薪酬與績效設計的基本方法與思路，設計戰(zhàn)略導向的薪酬體系；
◆ 掌握不同類型的薪資崗位制，設計出符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的薪酬標準；
◆ 用戰(zhàn)略的思維設計公司的薪酬績效體系，確保內(nèi)外公平，員工滿意。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、薪酬與績效經(jīng)理、企業(yè)經(jīng)營管理層
課程方式：講解分享、課堂互動、案例研討、實操練習、工具方法演練等

課程大綱
第一部分：績效管理體系構建
第一講：正確理解KPI與OKR
一、什么是KPI和OKR
1. KPI的定義與標準
2. OKR的定義與標準
案例：如何讓貓吃辣椒
案例：阿里巴巴
二、KPI與OKR的區(qū)別
1. KPI的四大核心
2. OKR的四大核心
視頻：桃源三結義

第二講：KPI及OKR的設計
導入：什么是目標；目標制定的SMART原則
一、KPI績效指標設計與落地
1. 指標與目標的區(qū)別
2. 如何從崗位職責中提取KPI
3. 常見的KPI指標類型
4. KPI指標設計的三種方法
視頻：關羽溫酒斬華雄，分析關羽的KPI
5. KPI計分的三種方法
練習：現(xiàn)場設計KPI指標
二、OKR設計與落地
1. OKR實施的四個關鍵點
2. OKR會議的7個步驟
3. 從0至1的OKR高效落地8步驟
練習：OKR個人目標練習
案例：某國有企業(yè)OKR設計
視頻解析：康熙如何搞定姚啟勝

第二部分：薪酬管理體系構建
第三講：薪酬管理認知篇
導入：我們?yōu)槭裁匆ぷ?？交換與公平理論
一、薪酬的類別
1. 貨幣薪酬
2. 非貨幣薪酬
二、薪酬四種形式
1. 基本工資
2. 績效工資
3. 激勵工資（短期激勵+長期激勵）
4. 員工福利保險
互動討論：基本工資、績效工資、福利、激勵工資的作用分別是什么
三、薪酬戰(zhàn)略的構成
1. 內(nèi)部的一致性
2. 外部的競爭性
3. 員工的貢獻率
4. 薪酬體系管理
四、影響薪酬戰(zhàn)略的因素
1. 企業(yè)文化與價值觀
2. 社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢
3. 來自競爭對手的壓力
4. 員工對薪酬制度的期望
五、薪酬設計的四大策略
1. 跟隨型策略
2. 領先型策略
3. 滯后型策略
4. 混合型策略
六、薪酬設計的四個原則
1. 效益為中心
2. 兩低于原則
3. 謹慎增漲
4. 經(jīng)營結果動態(tài)浮動
1）調(diào)薪影響的因素
2）調(diào)薪的四個步驟
3）實現(xiàn)薪酬總額與企業(yè)動態(tài)浮動前提與基礎
4）四種實現(xiàn)形式
案例：某上市企業(yè)薪酬體系設計分享

第四講：薪酬方案設計
導入：薪酬設計的激勵理論
1. 需要層次論
2. 雙因素理論
3. 期望理論
一、崗位分析
1. 崗位分析的三大目標?
1）優(yōu)化分工與職責設置
2）編制任職資格
3）確定編制
2. 職責編制的方法
1）如何開展部門職能和崗位說明書的編制？
2）職責編制的方法
3）分工需要考慮的問題
4）縱向分工
5）橫向分工——專業(yè)化還是工作擴大化
6）如何編制崗位職責
3. 任職資格與晉升通道的設計
1）職位族劃分與晉升通道的設計
2）崗位任職資格編制的方法
4. 如何確定編制的工具方法
1）業(yè)務數(shù)據(jù)分析法
2）勞動效率定編法
3）比例法
4）預算控制法
二、薪酬結構的劃分
1. 什么是薪酬結構
2. 各項工資結構及功能，具體如何運用？
3. 薪酬的幅度與重疊度的計算
4. 寬帶還是窄帶
5. 薪級的劃分
6. 固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
案例：某公司寬帶薪酬研討
三、薪酬與能力的關系
1. 薪酬為什么需要和能力掛鉤
2. 什么情況下需要與能力掛鉤
3. 技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題
4. 如何評估員工能力：知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)
5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵?
案例：某公司年度調(diào)薪方案分享
四、提成制與獎金
1. 提成制需要注意什么問題？
2. 提成制與獎金制的特點
3. 什么時候用提成，什么時候用獎金（發(fā)展階段、管理水平、管理層級、行業(yè)特征）
4. 提成制需要注意的問題點
5. 提成的比例如何定？
案例：某公司營銷人員提成設計方案