企業(yè)內(nèi)訓(xùn)定制服務(wù)領(lǐng)先品牌！
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以道馭術(shù)、人才致勝 ——高效精準(zhǔn)招聘與甄選技術(shù)
課程時長：
授課老師：
課程背景：
熬過2019年資本寒冬之后，企業(yè)原本想著2020旗開得勝，但是黑天鵝卻猝不及防，疫情牽動著每個人的神經(jīng)，除卻上升的數(shù)字和慘痛的代價，中國這個世界第二大經(jīng)濟(jì)體的消費和經(jīng)濟(jì)增長也面臨著沖擊波。作為經(jīng)濟(jì)的毛細(xì)血管，無數(shù)的中小企業(yè)似乎正面臨”DO-OR-DIE”的時刻，業(yè)務(wù)停了，工資，房租等支出卻不停。
如何挨過這個支出不進(jìn)的冬天，企業(yè)人力資源管理作為人力資本增值部門不得不思考用工的留與流的問題。如何確保企業(yè)在這個特殊的環(huán)境生存下去才是根本的王道。如何在經(jīng)營困難、業(yè)務(wù)萎縮的留住人才，如何在這一過程中優(yōu)化自己的人才團(tuán)隊。合法合規(guī)的引入人才，提升團(tuán)隊人力資本，確保企業(yè)度過寒冬，當(dāng)然企業(yè)之樹要百年常青,人才是其根本，每個企業(yè)都能意識為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才在疫情后期是何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第一步。
發(fā)布招聘信息，線上海量的簡歷篩選,初步篩選，如何特殊情況下安排面試，復(fù)試，但精挑細(xì)選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,應(yīng)聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項工作嗎？他（她）適合這項工作嗎？面對眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關(guān)注的問題。
課程目標(biāo)：
● 充分認(rèn)知人人、人崗、崗崗匹配的甄選技巧重要性；
● 掌握人才勝任力模型建構(gòu)實現(xiàn)人才招聘的精準(zhǔn)對標(biāo)；
● 掌握甄選中六類方法、四類工具和八階段溝通技巧；
● 對比內(nèi)外招聘渠道優(yōu)劣勢，掌握互聯(lián)網(wǎng)招聘新渠道；
● 塑造面試官職業(yè)化形象，展現(xiàn)企業(yè)良好的職業(yè)品牌；
● 克服宣講中常犯的各類錯誤，掌握靈活的應(yīng)對技巧；
● 克服面試中常犯的各類錯誤，掌握招聘和遴選技巧；
● 熟悉基于精準(zhǔn)招聘流程設(shè)計，找到核心的優(yōu)質(zhì)人才。
課程工具：
1. DISC識人技術(shù)
2. 微動作識人法
3. 心理投射技術(shù)
4. 結(jié)構(gòu)化面試
5. 評價中心技術(shù)
6. 人才測評技術(shù)
導(dǎo)論：企業(yè)常青之樹
1. 企業(yè)競爭的三個層次
2. 企業(yè)生存基本邏輯
3. HR：傳統(tǒng)與現(xiàn)代招聘
第一講：人才，企之大事，不可不察——招聘真諦
1. 選人的素質(zhì)問題;智商與情商的考察測評誤區(qū)
2. 選人的性格與職業(yè)匹配問題：MBTI職業(yè)性格測試工具
3. 崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立
4. 面試官選人的執(zhí)行力問題：能力、動機(jī)、態(tài)度
案例：世界五百強人才甄選分析
5. 甄選基準(zhǔn)與對標(biāo)快速實現(xiàn)——雇主品牌
1）尋找標(biāo)桿模型之旅
2）標(biāo)桿模型定義及作用
案例互動：非誠勿擾——你參與過嗎？
第二講：創(chuàng)標(biāo)，職責(zé)分清，以達(dá)共贏——人力資源部門職能定位
1. 傳統(tǒng)職責(zé)
2. 新經(jīng)濟(jì)下非人力資源部門的招聘職責(zé)
3. 業(yè)務(wù)部門職責(zé)對比分析
4. 崗位模型標(biāo)桿從何來
第三講：建模——員工招聘甄選素質(zhì)模型認(rèn)知
一、員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建
1. 員工素質(zhì)模型的基本原理
2. 員工素質(zhì)的類型
3. 員工素質(zhì)量化的主要形式
4. 素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)體系溝通
二、面試官如何參與勝任特征模型建構(gòu)的流程
1. 定義績效標(biāo)準(zhǔn)
2. 確定效標(biāo)樣本
3. 獲取數(shù)據(jù)行為事件訪談法
4. 建立模型
5. 驗證模型
1）模型再造
2）培訓(xùn)驗證
3）評估分析
案例：A企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型
第四講：覓道——面試官參與招聘程序及方法
一、招聘方法選擇技巧
1. 企業(yè)招聘方法選擇
1）內(nèi)部/外部招聘優(yōu)劣分析、2）校園招聘、3）媒體招聘、4）獵頭公司、5）網(wǎng)絡(luò)招聘
2. 面試的基本程序
3. 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施
案例互動：現(xiàn)場模擬實戰(zhàn)。提供一套結(jié)構(gòu)化面試量表參考
4. 人力資源的優(yōu)化配置技巧
二、傳統(tǒng)面試方法
三、校園招聘的程序與技巧
1. 校園招聘前期準(zhǔn)備工作
1）制定招聘需求計劃
2）制定面試題庫、甄選人才識別工具
3）校園宣傳資料的準(zhǔn)備技巧
4）目標(biāo)高校選擇與聯(lián)系的途徑和技巧
2. 現(xiàn)場組織程序
1）組織宣講會
2）面試資料收取與篩選（簡歷/申請表）技巧
3）首輪面試組織程序
4）二次面試甄選工具選擇
5）簽訂三方就業(yè)協(xié)議書
3. 校園招聘面試官的目標(biāo)及注意事項
4. 校園招聘要注意事項
第五講：呈現(xiàn)——疫情期校園招聘宣講技巧
一、校園宣講的意義
1. 企業(yè)人才戰(zhàn)略
2. 企業(yè)品牌展示
3. 企業(yè)形象展示
二、校園宣講準(zhǔn)備
1. 了解學(xué)校的基本情況
2. 了解學(xué)校的專業(yè)情況
3. 了解當(dāng)天宣講的情況
4. 預(yù)料宣講的突發(fā)情況
5. 校園招聘宣傳工作
三、校園宣講內(nèi)容設(shè)計
1. 公司/集團(tuán)簡介
2. 人力資源戰(zhàn)略
3. 薪資福利
4. 校園招聘崗位介紹
5. 職業(yè)通道及未來發(fā)展路徑圖
四、現(xiàn)場宣講技巧
1. 提問：穿針引線
2. 應(yīng)答：專業(yè)巧妙
3. 控場：掌控自如
4. 促動：軟硬兼施
5. 困場：處變不驚
6. 點評：鞭策入里
7. 課堂禁忌：有所不為——切忌英雄主義
五、校園宣講個人演講呈現(xiàn)技巧——塑造你的職業(yè)風(fēng)范
1. 站、坐、走姿規(guī)范
2. 手勢運用技法12種
3. 語言運用技法5種
4. 表情運用技法6種
5. 提問運用技巧6種
6. 應(yīng)答運用技巧7種
7. 課堂掌控技巧9種
課后演練：形神兼?zhèn)溆?xùn)練
六、線上宣講內(nèi)容
1. 直播注意事項
2. 錄播注意事項
3. 操縱技巧方法
第六講：轉(zhuǎn)型——互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下招聘甄選技巧
一、內(nèi)部招聘、外部招聘渠道營銷效果分析
1. 熟人推介
2. 獵頭公司
3. 圈子招聘營銷藝術(shù)
4. 行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站推介技術(shù)
5. 特定人群(MBA、專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友)招聘營銷方式
6. 對口挖角口碑宣傳
案例分析：招聘的APP軟件鎖定目標(biāo)的精準(zhǔn)招聘技術(shù)
二、互聯(lián)網(wǎng)思維的特征與沖擊
1. 特征：直接性、及時性、社區(qū)性、平等性
2. 沖擊：去媒介化、羊群效應(yīng)、口碑傳播、馬太效應(yīng)
三、如何利用互聯(lián)網(wǎng)，化沖擊為營銷沖鋒
1. 創(chuàng)新：持續(xù)的微創(chuàng)新形成系統(tǒng)創(chuàng)新
2. 顧客：超越顧客價值形成粉絲經(jīng)濟(jì)
3. 社區(qū)：新穎體驗交流形成粉絲社區(qū)
四、招聘如何借力互聯(lián)網(wǎng)推介思維
1. 觀念上的借力：外包與眾籌
2. 技術(shù)上的借力：微信與社區(qū)
3. 應(yīng)用上的借力：考核與培訓(xùn)
案例：騰訊的內(nèi)部培訓(xùn)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊
五、互聯(lián)網(wǎng)招聘操作創(chuàng)新
1. 結(jié)構(gòu)化面試、微信招聘與選拔的創(chuàng)新思維
2. 人才測評：互聯(lián)網(wǎng)思維
第七講：對標(biāo)——面試官基于勝任力的面試方法
一、招聘實務(wù)操作流程
二、簡歷、申請表篩選六技巧
案例：招聘中申請表的辨識技巧
三、常用的面試方法應(yīng)用中的技巧
1. 如何參與筆試法
2. 如何參與非結(jié)構(gòu)化面試
3. 如何參與結(jié)構(gòu)化面試
4. 情景模擬
5. 公文框、無領(lǐng)導(dǎo)小組
6. 評價中心技術(shù)
四、基于崗位勝任力問題模型分析
1. 常用的經(jīng)典面試18問題
案例：寶潔公司面試八個經(jīng)典問題
互動：基于崗位勝任力六維能力結(jié)構(gòu)的問題問法及考核點
五、面試中7類問題設(shè)計與提問技巧
2. 面試中的7類問題設(shè)計技巧
3. 面試中的問題提問技巧
案例分享：500強企業(yè)常見面試題庫分析？
六、基于勝任力的四大類測評甄選方法應(yīng)用
1. 心理投射技術(shù)及其應(yīng)用
2. 行為訪談技術(shù)及其應(yīng)用
3. 傳統(tǒng)文化中的情境測驗
4. 沙盤模擬在實戰(zhàn)中應(yīng)用
第八講：達(dá)標(biāo)——面試官面試誤區(qū)糾偏
一、招聘選材中面試官的注意事項
1. 開場技巧
2. 提問技巧
3. 壓力性問題技巧
4. 肢體語言的辨識（關(guān)注非語言性表現(xiàn)）
5. 招聘氛圍營造的技巧
6. 主試和被試的角色認(rèn)知
案例：員薪酬溝通中的談判
二、8階段24項面談方法技巧
1. 籌劃-知己知彼百戰(zhàn)不殆
案例：員工入職待遇談判案例分析
2. 辯說-有聲-無聲的力量
3. 信號-報價與還價技巧
4. 建議-以和為貴,不失原則
5. 包裝-兵不厭詐,得道者勝
6. 交換-權(quán)衡利弊,把握得失
7. 成交-達(dá)成共識簽訂協(xié)議
8. 通用技巧
工具：薪酬面談24招
三、面試官十大誤區(qū)克服方法
1. 像我
2. 從眾心理
3. 暈輪效應(yīng)
4. 首因效應(yīng)
5. 近因效應(yīng)
6. 盲點
7. 相比錯誤
8. 使用不相關(guān)的信息
9. 忽視相關(guān)信息
10. 忽視動機(jī)匹配度
四、面試官的八系列關(guān)注點
1. 面試過程的八大關(guān)注點
2. 候選人類型八大關(guān)注點
3. 甄別人才的八大關(guān)注點
4. 背景調(diào)查的八大關(guān)注點
五、基于勝任力的匹配理論
1. 動機(jī)匹配理論
2. 企業(yè)的人才的留與流
案例：PP/ps/ss匹配探討
課程說明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實踐！
本方案將會在培訓(xùn)前必須與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。
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